Apresentando os Podcast da Unbabel.

Na Unbabel, estamos numa viagem para criar entendimento universal e não estamos sozinhos. Todas as semanas, convidaremos líderes, investigadores, artistas e autores para sabermos mais sobre os seus campos de trabalho e descobrir como funcionam e o que os faz vibrar.

Há algumas semanas atrás, conversámos com a Paula Kennedy. Tal como muitos antes dela, quando a Paula Kennedy acabou a faculdade, aceitou um emprego de nível básico num contact center. Depois, foi progredindo dentro de uma organização com mais de 200,000 funcionários até se tornar vice-presidente da Concentrix.

Além de ter conquistado vários prémios, a Paula é uma defensora da diversidade, uma mentora para as mulheres e alguém que causa disrupções na nossa indústria. Ela defendia o trabalho remoto mesmo antes desta crise de saúde virar o mundo ao contrário.

No primeiro episódio do Podcast da Unbabel, pedimos à Paula para falar sobre a sua carreira, vida e o futuro do trabalho. Afinal, se ela decifrou o código para o equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho (e não o contrário), queremos saber tudo sobre isso.

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A seguir, uma transcrição levemente editada da entrevista.

Fernando: Olá, Paula. Bem-vinda ao podcast da Unbabel. Já alcançaste muito na tua carreira. Sempre sonhaste ser uma líder internacional de negócios? 

Paula Kennedy: Céus, sonhar vir a ser uma líder internacional de negócios… Sabes, acho que todas as nossas carreiras… O conselho que dou sempre às pessoas, enquanto mentora, e às pessoas que falam comigo é: a tua estrela vai encontrar-te.  

 Estou neste setor há mais de 20 anos, o que é muito mais do que provavelmente gostaria de admitir num podcast. Estou neste setor há muito tempo e já fiz muitos trabalhos e tive funções diferentes no setor. Assim, com o tempo, desenvolves novas competências, escolhes novas áreas e evoluis à medida que a tecnologia evolui.

E isto abre muitas portas. Se olhar para trás, aquilo que iria alcançar a dado momento, o que iria fazer, onde me levaria a minha carreira, tudo isso são coisas que aconteceram sem me dar conta. Mas agora sei que isto pode ir em muitas direções diferentes, porque encontras o que realmente gostas de fazer. E segues o teu sonho dessa maneira.

Fernando: Não estudaste para o fazer.

Paula Kennedy: Sou formada em línguas, por isso não estudei tecnologia ou gestão de clientes. Tenho uma licenciatura em línguas e uma pós-graduação em marketing. Por isso… É realmente muito diferente, entrei no espaço do contact center nos postos de emprego mais baixos com o objetivo de ganhar dinheiro e viajar quando era muito mais jovem e tudo evoluiu a partir daí. Como a indústria estava a começar a tomar forma, é possível que só tenha estado no lugar certo na hora certa.

Fernando: Dentro da Concentrix tens um projeto, posso dizer que é o teu bebé chamado Solv. 

Paula Kennedy: É o meu bebé, sim.

Fernando: Podes apresentar-nos o teu bebé? O que é o Solv?

Paula Kennedy: Sim, o Solv tem sido ótimo. Estamos a aproximar-nos do aniversário de quando o lançámos no mercado. O Solv é a solução da Concentrix para fornecer atendimento ao cliente para a experiência do cliente, aproveitando os pontos fortes da economia informal.

Muito perturbador, mesmo para o que é o nosso negócio principal. Estudar a multidão, criar um modelo de crowdsource e suporte virtual a qualquer hora e em qualquer lugar. Portanto, ainda não é algo estabelecido nesta indústria. Adotámos mesmo muito cedo esta visão e foi um ano incrível de aprendizagem e diversão, principalmente de diversão.

Fernando: Mencionaste a economia informal, o Solv é a Uber do atendimento ao cliente, ou não gostas que sejam comparadas? 

Paula Kennedy: Eu nunca faço comparações de marca para marca. 

O que estamos a fazer é muito diferente. A Uber faz, como hei-de de dizer, transporte, logística, e o modelo deles está em funcionamento há anos e são muito bem sucedidos. Sabes, o nosso objetivo é conseguir o verdadeiro apoio ao cliente em regime de crowd source. E isso pode ser qualquer coisa hoje, desde atendimento ao cliente, suporte técnico.

Pode ser moderação online. Poderia ser monitorização de redes sociais. Há tanta coisa nesse espectro da gestão de clientes, e há uma flexibilidade de o fazer completamente quando e onde te convém por quanto tempo quanto o desejares fazer. Portanto, é um modelo diferente e funciona num ambiente de trabalho tradicional, mas não são motoristas e não são pilotos. Por isso, permite que muitas outras pessoas façam coisas diferentes.

Fernando: Estavas agora a falar sobre o futuro do trabalho, a economia informal é certamente uma parte disso. Tu tens mais de 200,000 pessoas a trabalhar na Concentrix. Serão substituídos por Solvers?

Paula Kennedy: Não, o nosso negócio continua a crescer. Acho que, em todas as organizações, todos estão cientes de que o mundo está a mudar.

O que os consumidores querem das empresas a que compram e das quais obtêm serviços está a mudar. E isso significa que, essa exigência existe sempre, 24 horas por dia, 7 dias por semana, no mundo conectado em que vivemos. É verdadeiramente uma realidade. E do ponto de vista da mão de obra, há uma mudança do que costumávamos chamar equilíbrio entre a vida profissional e vida pessoal.

Por isso, as pessoas querem ter mais flexibilidade e ficamos felizes com isso, neste mundo louco em que tudo corre a um ritmo tão rápido que arranjar tempo para a família e para as coisas importantes, por vezes fica comprometido. Assim, à medida que novas demografias e gerações chegam ao local de trabalho, elas procuram e pedem coisas diferentes, e provavelmente até a minha geração fazia isso quando eu estava a começar.

É disto que devemos estar conscientes ao criar estratégias e ao fazer planos para o que acontece no futuro. Existe mesmo a possibilidade de que o tipo de trabalho que realizamos na Solv e na economia informal possa destronar o apoio ao cliente para que seja efetuado de maneira diferente?

Sim. Mas é preciso uma organização bastante competente, e uma organização corajosa e ousada para reconhecer isso e seguir em frente, e apreciar que a mudança precisa de ser adotada se quisermos sobreviver ao futuro.

Fernando: Disseste algo que chamou a minha atenção sobre o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal, estás a chamar-lhe equilíbrio pessoal-profissional. Qual é o significado de mudar a ordem, que o que está fora do trabalho é mais importante?

Paula Kennedy: Eu acho que é sobre reconhecer a importância e pensar num dia típico para muitas pessoas que habitam numa cidade. Acordam mesmo muito cedo para se conseguirem deslocar no trânsito da hora de ponta, para conseguirem chegar ao emprego, para fazerem um turno das nove às cinco, para enfrentarem isso outra vez.

E, às vezes, podem passar 12 horas e não estás em tua casa, a fazer as coisas que te definem. E pelo meio ainda tens de dormir. Compara isso com a diferença de hoje, posições de gestão de clientes disponíveis nas áreas mais remotas e sem necessidade de deslocação.

Não é apenas um ótimo fator ambiental, é ótimo para, como hei-de dizer, para a responsabilidade social corporativa das marcas, e além disso há o fator de saúde e o fator de bem-estar e poder dizer a minha vida é importante para mim, tal como aquelas horas em que fico sentado num carro, comboio ou autocarro. E posso usá-las em casa.

Posso estar a trabalhar, posso fazer uma pausa. Posso ser mais flexível: estar ligada, estar fora e fazer coisas. Por isso, acho que cabe a cada indivíduo decidir o que funciona melhor para eles.

Mas já não estamos no tempo de fazer check-in, check-out, das nove às cinco, num ambiente de escritório. Esses tempos estão a mudar e há muito mais movimento e ritmo acelerado para o trabalho remoto.

Fernando: Mencionaste a gestão de clientes, porque, obviamente, é nisso que estás envolvida mas achas que esse é um movimento geral em muitas áreas diferentes?

Paula Kennedy: Há absolutamente uma mudança. Vemos a mudança nas organizações que estão a promover o trabalho remoto, seja híbrido ou a tentar introduzir essas políticas na sua organização. Depois olhas para o tipo de pequenas startups mais corajosas que se mostram dessa forma.

É exatamente o que elas fazem. Começam com um modelo totalmente remoto e não têm qualquer escritório. Obviamente, os benefícios comerciais disso para uma organização são muito importantes. Mas, dependendo do tipo de trabalho em causa, ao entrar na infraestrutura normal de um negócio ou de uma empresa, há muitas coisas que deves ter em mente.

Envolvimento dos funcionários, manter o contacto, comunicação. É um conjunto diferente de ferramentas. É uma maneira diferente de trabalhar. Acho que o que estamos a fazer na economia informal do Solv é permitir que as pessoas tenham acesso a um trabalho que normalmente exigiria uma deslocação para chegar a um contact center, e permitir que agora o façam em casa e no momento que lhes convier e de forma deliberadamente livre para poder afirmar que não é organizado por turnos. Nós modelamos isto na economia informal, porque essa é uma força totalmente nova que está a surgir e está sempre a evoluir. Ainda ninguém conseguiu descobrir isso, porque, na melhor das hipóteses, a legislação é diferente, mesmo de país para país e de estado para estado, então também temos de contar com isso, com respeito e cuidado, e garantir que estamos a fazer o que está certo quando desenvolvemos práticas de economia informal, e verificar se estamos a fazer o correto para os trabalhadores do futuro.

Fernando: Sobre esse regulamento, achas que o regulamento certo está em vigor, está a ser criado agora, que se está a pensar à frente ao regulamento, qual é o caminho certo a tomar? E se pudesses influenciar esse regulamento, em quais áreas te concentrarias?

Paula Kennedy: Não acho que tenha evoluído totalmente, de maneira nenhuma. Acho que é por isso que há tanto barulho e é por isso que há opiniões sobre a economia informal ser boa ou má. É muito móvel e opinativo. E podes ver que as pessoas estão a aplicar leis de maneira inconsistente em diversos e bastantes lugares, porque acho que todos os casos e situações estão a ser analisados separadamente, e não é que a economia informal seja necessariamente nova. Nova, não é.

Já existe há algum tempo, mas veio à tona e está a ganhar força. E isso traz escrutínio. Mas com que precisamos de ter cuidado? Não sei se temos a lista das coisas certas a fazer e se já se sabe tudo. Mas acho que o que começaremos a ver a evoluir aos poucos é o olhar para o que é certo para o trabalhador.

O ambiente em que eles estão a trabalhar, os horários em que estão a trabalhar, assegurar que os empregos sejam justos, as tarefas justas e que os salários e os benefícios estejam alinhados com o que talvez exista fora do ambiente económico da economia informal. E isto levará tempo para evoluir e tornar-se padrão.

Mas é ser um participante responsável nesse espaço, influenciá-lo, e ver onde estão as oportunidades, trazer algo novo, testá-lo e aprender, e ver o que funciona. Estou muito, muito satisfeita com o progresso que fizemos no espaço da economia informal nos últimos oito, dez meses. Mas fizemos isso com muito cuidado para garantir que o que fazemos é a coisa certa para os nossos Solvers, para a nossa própria marca Concentrix e também para as marcas e os clientes que trabalham na plataforma.

Fernando: Acreditas que, no futuro, será possível fazer uma carreira, e uma carreira de sucesso, trabalhando ou, pelo menos, começando a trabalhar na economia informal. Tendo em conta como começaste como agente de atendimento ao cliente e agora és vice-presidente da Concentrix. Achas que poderá haver um Solver agora que é uma Paula do futuro?

Paula Kennedy: A coisa realmente boa dos Solvers e de quem se está a candidatar e a ser atraído para trabalhar na plataforma de solução é que procuram, atualmente, normalmente um segundo rendimento, estão a trazer conhecimentos profundos. Portanto, é um modelo muito diferente do tradicional, onde podemos contratar mais no nível de entrada e a equipa passa por um período de treino e cada um tem um período de avaliação de competências pelo qual tem de passar. Esse é o tipo de modelo ao qual estamos habituados. Constatámos uma coisa muito diferente, o que significa que podemos intensificar e acelerar em dias, em vez de semanas. Podemos criar conhecimento e ter níveis definidos, melhor do que antes, em horas e não em dias, porque temos pessoas que já trazem qualificações, estabilidade e experiência.

Por isso, acho que é uma dinâmica muito diferente. E tudo é aprendizagem. Portanto, os dados que recolhemos durante tudo isto, para cada experiência que temos, desempenharão um papel realmente importante sobre quais são as próximas decisões e os próximos recursos que colocaremos na plataforma, e as parcerias e alianças que construímos, tudo isso será gerado por meio dos dados, da aprendizagem e da perceção que obtemos dos nossos Solvers.

Fernando: Mencionaste ter tido grandes mentores várias vezes. Eles tiveram influência em todas as etapas da tua carreira? Como é que isso funcionou?

Paula Kennedy: Absolutamente. Sabes. Acredito muito que marcas o teu próprio caminho para o futuro e a tua ambição do que desejas ter. E isso é muito individual para cada pessoa. Só porque a Paula queria fazer A, B e C não significa que a próxima pessoa queira também. E todos temos ambições diferentes, mas a minha experiência pessoal foi identificar pessoas nas organizações com as quais trabalhei e, de facto, às vezes fora da organização, pessoas que me inspiravam, que observava o que eles alcançaram e via como eles o fizeram, e pensava, sim, isto funcionaria para mim. E para não termos vergonha de nos aproximarmos e pedir apoio como mentor, ter um mentor no trabalho é tão, tão importante.

Também oriento outras pessoas em níveis mais baixos. Há dois lados a considerar, em determinado momento, quando podes aconselhar, mas nunca… Nunca se é demasiado experiente, ou se está num nível em que não há ninguém te possa ensinar mais alguma coisa. Acho que ter um mentor e uma caixa de ressonância no local de trabalho é uma coisa incrivelmente importante, e isso foi-me muito útil.

Existem pessoas que eu identificaria ao longo da minha carreira e que são pessoas a quem recorreria, a quem ligaria e com quem conversaria, mesmo que já não trabalhe com elas. Podemos não estar na mesma equipa, podemos não estar na mesma organização. Mas sim, os mentores são uma coisa muito importante.

Fernando: Acho que a maioria das pessoas concorda com isso e acha que deve ser ótimo ter um, mas pode não ser muito confortável ou pode não se saber como pedir a alguém para nos orientar. Tens o teu gerente e, obviamente, haverá alguma ajuda expectável, mas ir mais além disso, a uma parte diferente da organização ou mesmo fora dela. E o que fazes, dirias: “Admiro-te e gostaria que fosses o meu mentor”?

Paula Kennedy: Sim. Sabes, é estranho. Não é menos estranho do que a primeira vez em que se vai a um evento de networking ou se participa numa reunião. Essas primeiras vezes são sempre muito assustadoras. Do local de trabalho. Julgo que isto tem muito a ver com a cultura da empresa em que se trabalha. Se há uma cultura ali que é a de promover e influenciar as pessoas a serem a melhor versão de si mesmas, e a procurarem sempre a próxima etapa. As boas organizações querem que as pessoas no nível básico subam na hierarquia porque a lealdade à marca, a lealdade à empresa, e o desenvolver das habilidades e dos conhecimentos adquiridos são algo que vale a pena conservar. Isto não significa que não possas passar para papéis externos, mas trata-se do que pessoalmente queres fazer. Por isso, incentivo sempre as pessoas a terem essa conversa individual com o gerente de linha.

Esse relacionamento vai sempre chegar a um certo ponto, mas podes querer adquirir conhecimentos diferentes dos que essa pessoa foi contratada por possuir. Por isso, digo novamente, o meu conselho é: procurar orientação em áreas e pessoas que nem sempre estão necessariamente alinhadas contigo. Estou a fazer-me entender? Porque te queres desafiar.

Queres realmente perguntar a ti próprio se estás a ser a melhor versão de ti, se há coisas extra que podes aprender e, às vezes, a melhor maneira de fazer isso é ser orientado por alguém que esteja num campo totalmente diferente, mas que é uma pessoa de sucesso. A inspiração pode ser muitas coisas.

Seja ela qual for, já sabes, navega, encontra uma rede que te vai apoiar. Aproveita as ferramentas e as pessoas que tens à tua volta, e isso irá ser muito, muito compensador.

Fernando: Falaste de aconselhares tu própria outras pessoas. Como encontras tempo para isso?

Paula Kennedy: Bem, é importante fazer isso. Quando se tem uma equipa, o trabalho é importante. O desempenho é importante. Os resultados são muito importantes, mas nada disso acontece sem pessoas felizes e motivadas. Portanto, dentro da tua própria equipa, deves reservar algum tempo para sair e dar conselhos não relacionados com o trabalho. Na Solv, fazemos coisas como brunches externos onde falamos sobre o que está a acontecer.

Sabes. E também sobre o trabalho que temos. Mas depois paramos e pensamos: o que mais está a acontecer na vida? Temos sessões de pausa individuais. As minhas equipas terão tempo no seu calendário diário e, se quiserem usá-lo comigo, podem. Mas a única ordem de trabalhos é: não é sobre trabalho, é sobre outras coisas. Mas também me envolvo com muitos órgãos e associações locais, ajudando especificamente as mulheres no local de trabalho. Isto porque também tive na posição delas quando comecei. E se podes retribuir, é ótimo, não é? Portanto, se realmente queremos promover toda esta diversidade nos locais de trabalho e incentivá-la. As mulheres, especificamente, sentem-se menos confiantes para pedir orientação e para se moverem em ambientes de networking, pelo que se deve criar um ambiente com pessoas em quem se confia e ajudá-las ao longo do processo. Vai por mim, eu ganho tanto por ser mentora quanto as pessoas para as quais eu sou mentora.

Fernando: E isso pode ser uma coisa que faz com que as pessoas se sintam mais à vontade para perguntar, é saber que as primeiras pessoas em determinadas posições, querem retribuir e também estão a receber algo em troca. Portanto, não há problema em perguntar.

Paula Kennedy: E nem toda a gente tem o luxo de trabalhar para uma grande organização como a Concentrix, onde temos muitas pessoas à nossa volta e as equipas são grandes. Existem muitas pessoas boas por aí com potencial, mas elas podem ter os seus próprios negócios ou trabalhar numa empresa mais pequena, onde esse tipo de caixa de ressonância simplesmente não está prontamente disponível.

Portanto, para sair do isolamento e ter uma rede de pessoas ao teu redor às quais podes perguntar coisas, e para teres pessoas de várias origens diferentes, o que, novamente, oferece uma perspetiva diferente sobre o que queres saber, o que desejas ouvir, o que queres fazer e permite que desafiem as tuas próprias decisões. E isso é uma coisa boa.

Fernando: Já tocaste num ponto em relação ao qual eu tinha sentimentos contraditórios, porque é óbvio, com uma mulher num alto cargo numa grande corporação, o tópico da igualdade de género torna-se óbvio. Mas também sinto que estamos em 2020, que estamos mais ou menos a viver no futuro. Ainda fará sentido ter essa conversa? Ainda será importante?

Paula Kennedy: Sem dúvida, pelo que nunca, mas mesmo nunca, nos devemos sentir envergonhados. O meu primeiro conselho seria: nunca te sintas desconfortável por ter uma discussão sobre género, porque na verdade a igualdade de género é sobre tanto ter a conversa de mulher para homem quanto de mulher para mulher. Certo? É realmente importante que todos nós consideremos tudo.

E já não se trata apenas de género, pois não? É sobre ter uma força de trabalho diversificada e inclusiva. E essas duas coisas não são necessariamente contraditórias, mas diretamente correlacionadas. Trata-se de inclusão, da inclusão de pessoas de todas as origens, raças, religiões, habilidades, géneros. Do tipo de decisões que estão a ser tomadas na inovação empresarial e que estão a acontecer numa empresa, e das oportunidades para todos.

É um tópico muito, muito importante que temos de manter em cima da mesa e temos de ter confiança para debater, porque é o nosso novo normal, certo? Mas não é equilibrado. Não vivemos num mundo 50/50, por isso temos de continuar a falar sobre isso e a fazer mudanças.

Fernando: E notei, acho interessante que sejas uma defensora da igualdade das mulheres no trabalho, mas evitas o rótulo de feminista e escolhes o de igualitária.

Esta é uma escolha consciente tua?  É desconfortável utilizar a palavra feminista no mundo corporativo?

Paula Kennedy: Não, estou surpreendida que digas isso. Eu sou, diria que sou orgulhosamente feminista, provavelmente até mais feminista do que alguma vez tenha admitido.

Porque houve um período em que “feminismo” parecia ser uma pequena algo feia. Mas não o é de todo. Significa incentivar as mulheres a serem fenomenais, a serem excelentes. Elas são-no. Não há nada errado em ser feminista. Podes ser feminista e ser homem, podes ser feminista e ser mulher, e isso é ótimo.

Encorajo o meu sobrinho de cinco anos a ser feminista. Porque todos nós precisamos, temos que realmente adotar a mentalidade de igualdade para todos. E, mais uma vez, é muito mais do que apenas género.

Mas não há problema com o nome. Sou feminista com orgulho. 

Fernando: Okay, fazes parte do movimento Lean in, inspirado no livro da diretora de operações do Facebook, Sheryl Sandberg. Podes explicar o que é o movimento Lean In?

Paula Kennedy: O livro Lean in foi escrito há alguns anos pela Sheryl, mas os princípios, embora o livro dela fosse muito focado no género, os princípios aplicam-se a tudo. E é sobre essa mensagem de igualdade e essa mensagem de diversidade, e é sobre dar voz a todos.

Se estás numa sala e alguém não fala, porque há uma hierarquia e essa pessoa sente que a hierarquia não a incentiva a ter uma voz na mesa de discussão, puxa-lhes a cadeira para a mesa, certifica-te de que ofereces a todos uma abordagem justa e razoável em tudo. E o programa da Sheryl é absolutamente fenomenal.

O alcance que tem globalmente é ótimo. As ferramentas e recursos oferecidos. Desde o Lean in, que é sem fins lucrativos, até a organizações das quais se pode fazer parte e a independência de fazer parte. Verás círculos dedicados ao Lean in e capítulos e redes a crescerem em países e cidades ou organizações.

Isso atraiu-me porque conversamos muito provavelmente até três anos depois de eu me envolver no programa. Agora falamos muito sobre diversidade e como ela melhorou e como melhorámos. Mas há três anos, era ainda mais diferente do que é hoje. E não somos de maneira nenhuma perfeitos neste momento.

E como uma mulher cuja carreira subiu progressivamente, vivi isso. Sem qualquer sentimento depreciativo em relação a qualquer um dos meus colegas homens e colegas que eram ótimas pessoas que sempre trabalharam comigo. Mas era percetível que quanto mais alto sobes, haviam cada vez menos mulheres a preencher essas posições.

Portanto, honestamente, se essa for uma das poucas coisas para que possa olhar para trás no final da minha carreira e sentir que influenciei ou ajudei uma única pessoa a sentir-se melhor e a conseguir a próxima oportunidade, então fiz o meu trabalho. Isso é uma coisa boa. E tudo gira à volta da capacidade de fazer com que muitas pessoas com mentalidades parecidas se aproximem e incentivem a pessoa ao seu lado, ajudando-a, é realmente disso que se trata.

Fernando: Como pode alguém pela primeira vez juntar-se a um círculo, pode qualquer pessoa fazê-lo?

Paula Kennedy: Até homens. Ai está. É muito inclusivo. Até homens. Sim, podem, este é um programa de entre muitos que existem. Acho que há cada vez mais organizações a construirem os seus próprios programas de diversidade e inclusão para a Concentrix; para nós, é muito importante promover uma meta de 50/50 a todos os níveis e em todos os países.

E nós, obtivemos alguns resultados incríveis, ótimos que nos permitem atingir isso e mais ainda. Acho que esse é o incentivo que dou a organizações e líderes, liderar dando o exemplo, fazer essa diferença e tornar as oportunidades disponíveis para todos.

Fernando: Um dos problemas com a diversidade e, especificamente, com a igualdade de género, é a igualdade na remuneração e a disparidade salarial. Algumas pessoas argumentam que a culpa é das mulheres por não saberem negociar. Qual é o seu conselho para as mulheres quando chega o momento de negociar o salário?

Paula Kennedy: Antes de mais, quero dirigir-me às pessoas que dizem que isso é uma conversa para outra altura. É um dos desafios.

É uma questão de confiança, e são esses recursos e ferramentas e como orientas e como ajudas, porque os dados apoiarão o facto de que, se surgirem empregos ou se os salários tiverem de ser negociados, os rapazes do sexo masculino normalmente analisarão a descrição do trabalho e dirão: eu posso fazer sete destas coisas, vou tentar a minha sorte. Nós não, nós tendemos a esperar até que tudo fique perfeito antes de tentarmos, temos de ajudar as pessoas a dar esse salto de fé. Vai por mim. Já dei saltos de fé ao longo da minha carreira, muitas vezes sem uma preparação a 100% para o fazer, mas sabia que era capaz. Portanto, é preciso ter coragem para saber que se pode e se vai ter as pessoas certas para nos ajudarem a chegar lá, que se vai alcançar isso e muito mais, e que se vai depois passar para o próximo desafio e assim por diante.

E é disso que se trata realmente. Mas tudo se resume a como os nossos cérebros funcionam, podemos ajudar-nos mutuamente fazendo isso e podemos identificar essas coisas. E é esse o motivo. Repito novamente a ideia de que conseguir um ambiente inclusivo não é apenas para um género.

É para os dois. Porque também se trata de mulheres que consciencializam os seus colegas, colegas homens e homens na organização de que é assim que somos. Porque podem não saber isso. Podem não te identificar com isso. Por essa razão, temos de lhes dizer. E é uma coisa com duas vertentes…

Fernando: Além do género, como mencionaste, existem outros tipos de diversidade que merecem a atenção das organizações.

Na tua opinião, quais são os maiores problemas atuais em termos de inclusão e diversidade não relacionados com o género?

Paula Kennedy: Bem, basta tomar decisões baseadas no talento. A melhor pessoa, independentemente do género, Reyes, da orientação sexual, da capacidade física. A melhor pessoa deve ser a pessoa que consegue o emprego.

Parece muito simples. Mas não se aplica necessariamente a tudo. Todos nós temos muito trabalho a fazer e temos de estar mais conscientes das coisas que precisamos de fazer para garantir que todos se sintam bem-vindos nos locais de trabalho. De forma a que todos tenham a mesma capacidade, o mesmo acesso para o realizar.

E acho que, novamente, a informação vai revelar isso, mas quando tens ambientes de trabalho muito mais diversos, a inovação, as ideias e os resultados de negócios resultantes disso, tudo isso se torna visível nos resultados finais. Portanto, é a coisa certa a fazer! Apenas temos de o fazer um pouco mais consciente e ativamente.

Fernando: Isso faz todo o sentido, mas concordas que, em alguns ambientes, como a ciência informática, por exemplo, o preconceito é tão forte desde a faculdade que a melhor pessoa disponível para o trabalho acaba por ser um homem com mais frequência do que uma mulher? Nesses casos, como consegues criar um ambiente mais equilibrado? 

Paula Kennedy: Tudo começa muito antes de alguém estar pronto para se candidatar a um emprego. Tem de começar na educação. Tem de começar nas escolas e faculdades. E há ótimos embaixadores a promoverem programas STEM para ajudar as raparigas a entrar na ciência, na tecnologia e coisas afins. Sim, hoje está desequilibrado e só vai progredir quando mais raparigas e mulheres entrarem nesses ambientes para trabalhar, mas os resultados serão melhores se as mulheres também forem encorajadas a candidatar-se a esses cargos.

E há algum tempo conversámos um pouco sobre o futuro do trabalho. Estamos muito focados nas coisas que acontecem no espaço de trabalho tradicional, mas basta ver quantas portas se abrem sempre que tornamos as coisas remotas, e as pessoas que têm deficiências, conseguirão, potencialmente, fazer esses trabalhos sem terem que fazer grandes deslocações para a cidade.

Portanto, existem muitas peças neste puzzle. Há muitas coisas que ainda se têm de acertar, mas há muitas coisas que as pessoas podem estar a fazer.

Não é apenas impulsionado pela força de trabalho. Tem a ver com habilidades, estilo parental, educação, cultura. E à medida que o mundo evolui e as novas gerações pedem coisas diferentes e exigem que pensemos de forma diferente, acho que o ritmo da mudança será mais acelerado.

Estamos num momento crítico. Ganhará cada vez mais força enquanto os líderes continuarem a impulsioná-lo.

Fernando: Portanto, no local de trabalho, fora do escritório tradicional, será mais diversificado.  Naturalmente. 

Paula Kennedy: Definitivamente, vamos ver mais diversidade de oportunidades, mas isto também se manifesta meramente por abrir a porta e dizer que trabalhar remotamente não resolve o problema.

Culturalmente, as organizações ainda precisam de dar as boas-vindas ao modo como as políticas implementam processos que dão suporte a pessoas com necessidades variadas. E dar a todos a mesma oportunidade de ter sucesso.

Fernando: Falámos sobre o seu ativismo, sobre a igualdade de género, mas achei muito curioso que estejas na administração da Fundação Brain Injury Matters. O que te atraiu nesta causa em particular?

Paula Kennedy: A Brain Injury Matters é uma instituição de caridade local na Irlanda do Norte que não tem patrocínio a nenhum nível nacional ou de qualquer outro género. Têm de trabalhar arduamente para manter o seu financiamento e ajudar uma população de pessoas que não contava com um tão grande trauma, ou danos nas suas vidas, já para não dizer que toda a sua família fosse afetada. É uma causa à qual atribuo muita importância. Não se trata de uma situação que tenha acontecido na minha família, mas tenho uma rede de pessoas conhecidas que foram afetadas por lesões cerebrais adquiridas, coisas que aconteceram após o nascimento, como resultado de um acidente, de um desporto, ou de muitas coisas, até uma doença pode causá-lo e não existem os mesmos cuidados médicos disponíveis a longo prazo para as famílias afetadas por isso. Portanto, é uma causa muito, muito boa, e estou muito satisfeita por fazer parte da administração e influenciar a forma como expandem o seu sucesso.

Fernando: Muitas pessoas querem apoiar alguma causa e por vezes são criticadas porque estão a apoiar isto, mas aquilo é mais importante.

As pessoas apoiam as causas dos animais e depois dizem-lhes: por que não apoias causas de pessoas, ou coisa parecida. Como aconselharias alguém a encontrar a sua causa, uma causa que gostaria de apoiar?

Paula Kennedy: Todas as causas são importantes. Não há uma que seja mais ou menos que outras, e a quem querem fazer o donativo é algo muito individual para as pessoas e, às vezes, isso muda consoante a altura da vida em que se encontram. Acho que há muitas causas importantes que precisam da nossa ajuda e para as quais podemos dar um contributo, seja através de donativos, do nosso tempo, ou de protestar contra coisas que não estão certas.

Isso é um assunto muito pessoal. Há muitas coisas pelas quais sou muito apaixonada e sensível. Por acaso, estou no administração da Brain Injury Matters, mas isso não tira peso a outras coisas. E acho que muitas pessoas pensam o mesmo, e estamos muito atentos enquanto cultura global.  Acho que estamos a ver cada vez mais coisas sobre a crueldade contra os animais, e que não devemos comer tanta carne como estamos a comer e o que está a acontecer com o clima? Estes são todos temas muito importantes. Podíamos ter podcasts para eles durante semanas. São realmente e igualmente importantes para mim, principalmente porque temos famílias e as próximas gerações que ainda virão precisam de viver de maneira diferente daquilo que vivemos.

Fernando: Eu tinha um tópico sobre o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, mas agora será equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. 

Paula Kennedy: Obrigado. É isso. 

Fernando: E sei que adoras o que fazes e que não pensas nas coisas que precisas de fazer como sacrifícios. Mas, por vezes, há que tomar opções de forma a podermos trabalhar a um determinado nível, como passar grande parte da nossa vida entre aeroportos ou trabalhar aos fins de semana ou pela noite dentro.

Qual o preço do sucesso no mundo corporativo, num cargo como o teu?

Paula Kennedy: Sabes que mais? Não penso nisso como um custo. Trata-se de equilíbrio. E é sobre saber aquilo em que se é verdadeiramente bom e rodearmo-nos de pessoas ainda melhores do que nós e que nos podem ajudar.

Temos de deixar o nome do cargo à porta. Quero dizer, na minha equipa, sou realmente abençoada. Tenho uma equipa aqui que é simplesmente fenomenal no que faz. E nós partilhamos as tarefas e partilhamos a carga e fazemos o que temos de fazer.

Mas, em última instância, é a família em primeiro lugar. Categoricamente, eu adoro a minha carreira e sou muito apaixonada pelo que faço, mas a família está primeiro.

Portanto quando tiverem tempo livre, usem-no. Estejam com as pessoas que amam. Façam coisas que vos façam felizes. Se não estás feliz, algo tem de mudar. Tenho muita sorte em adorar o que faço. E tens toda a razão: por vezes, parece que não estamos a trabalhar, mas há que saber, conscientemente, quando desligar e entrar num modo diferente. Portanto…

Fernando: Sim, eu adoro quando o trabalho não parece trabalho, que é o que estou a fazer agora neste momento. Mas… Mas já sentiste ou estiveste muito perto de uma situação em que o trabalho estava a prejudicar a tua saúde?

Paula Kennedy: Não, não há uma semana que passe em que se esteja realmente ocupado o tempo todo. Às vezes isso é algo que fazes a ti mesmo, especialmente quando trabalhas num projeto realmente empolgante como o Solv, e estás a lançar uma coisa nova no mercado.

Há ideias excelentes e brilhantes todos os dias, e trabalho com muitas pessoas inteligentes e espertas distribuídas por todo o mundo, por isso é fácil ficar animado muito depressa e explicar tudo o que se quer fazer e, de repente, está na hora de voltar para casa outra vez, certo? O dia passou. Faz parte da emoção do que fazemos, de ficarmos entusiasmados com isso, e de termos novos desafios constantes.

Mas é preciso conhecer os nossos limites e pontos de exaustão em termos de stress. A nossa saúde mental é muito importante e cada vez mais as organizações estão, felizmente, a levar isso muito a sério. Portanto, isto não é apenas sobre mim pessoalmente, sobre onde estão os meus estímulos, mas observá-lo na minha equipa e observá-lo nas pessoas ao meu redor, porque todos trabalhamos a ritmos diferentes. E novamente, enquanto líderes, temos de estar conscientes de que não construímos um ambiente em que as pessoas que trabalham para nós pensem, porque és o chefe, que precisam de trabalhar ao mesmo ritmo que tu.

Trata-se de parar e garantir que respiramos e que as pessoas têm tempo para fazer as coisas que são importantes para elas e para descansar. Isto é muito importante.

Fernando: Sim. Já vi isso. Essa expectativa de que as pessoas podem trabalhar ao mesmo ritmo que eu, seguir a minha liderança. Mas à medida que a tua equipa cresce, começas a perceber que as pessoas são diferentes, pois têm maneiras diferentes de trabalhar… 

Paula Kennedy: Há que procurar competências. Sim. Há que procurar as coisas em que as pessoas são ótimas e focarmo-nos nessas habilidades e em equilibrar tudo e em como as coisas são para outras pessoas e em ter uma boa mistura de tudo isso numa equipa. Não criem um exército de Paulas porque isso pode ser uma equipa assustadora.

Fernando: Talvez.

No final do dia, de uma maneira prática, como se evita o esgotamento? Procura-se o que desencadeia os problemas?  Presta-se atenção e tira-se uma semana de folga se acharmos que estamos a aproximar-me disso?

Paula Kennedy: Céus, eu provavelmente passei… Como já trabalho remotamente e em casa há cerca de 15 anos, provavelmente já estou mais avançada nesta matéria.

Já viajei e trabalhei remotamente. Entras no teu ritmo de, sim, podes estar num avião e fazes um pouco de trabalho, mas, ao mesmo tempo, se trabalhares em casa durante o dia, talvez possas ir tomar um café com amigos. Para que possamos alcançar um equilíbrio. Eu faço isto há muito tempo, e é provavelmente por isso que isto não me parece assim tão fora do normal. E as coisas que estamos agora a implementar em maior escala, para a força laboral em todo o mundo, são coisas que tenho feito, mas é uma questão de prioridades. O que é importante: a família, a minha família é a coisa mais importante na minha vida. Por isso. A família vem primeiro, o trabalho estará lá sempre.

E se trabalhares para organizações que se preocupam com o seu pessoal, a que podes dizer “preciso tirar umas férias, tenho coisas para tratar.” Isso é bom. Dás e recebes de volta. Para mim, é assim. Mas percebo quando não estou a ser eficiente. Se viajei demasiado, e já não faço isso com a mesma frequência, ou estou a trabalhar muito, vai chegar a um ponto em que já não se é eficaz. Não estás a fazer uma mudança positiva. É preciso parar, descansar. E isso pode ser dormir um pouco, ver televisão, ir ao ginásio. Eu tenho cães, portanto… 

Fernando: Sabes, é interessante porque eu também passei cerca de 15 anos a trabalhar em casa antes de me juntar à Unbabel. Algumas pessoas podem querer essa liberdade, mas não percebem os desafios que toda essa flexibilidade acarreta, a dificuldade de sermos responsáveis pelo nosso próprio horário dia após dia. Como geres o teu tempo?

Paula Kennedy: O que quer que façamos não somos escravos do ritmo. Portanto, acho que tem a ver com a forma como utilizamos o nosso tempo. Posso dividir o meu tempo de maneira diferente ao longo do dia, porque sei que se eu não acabar alguma coisa por volta de, não sei, digamos das quatro horas, poderia, se estivesse num escritório, querer voltar para casa, ir para os transportes, mas em casa posso parar e continuar mais tarde, desde que isso funcione dentro do meu estilo de vida. E funciona. O meu marido joga muito golfe, eu tenho dois cães, os meus pais moram não muito longe da minha casa, vou equilibrar tudo isso, e também o trabalho. A parte interessante é que este ano provavelmente passei mais tempo no escritório do que nos anos anteriores, pois criámos o Solv e trabalhámos com a equipa no local simplesmente porque este tipo de modo de incubação, de ideias e de fazer as coisas funcionava melhor lá. Portanto, houve uma boa mistura. Mas, novamente, é uma questão de adaptação. Adaptamo-nos ao que as necessidades e planeamento são nesse momento. Eu tenho um TOC incrivelmente grande. Poderia planear qualquer coisa em 30 segundos, por isso, tenho um plano para tudo. E esse é o truque! 

Fernando: És muito disciplinada com o teu tempo, porque poderias facilmente ir para ao sofá, ver Netflix e o teu dia acabou, certo?

Paula Kennedy: Não, nós não fazemos isso. Definimente não.

Fernando: Sempre que falo contigo, e esta não é uma exceção. Vejo o entusiasmo e a visão de uma fundadora de startups. Como é que esse estilo se encaixa numa grande corporação como a Concentrix?

Paula Kennedy: Tem de ser na organização certa. A Concentrix é extremamente empreendedora. Somos muito abertos quanto ao desejo de sermos ousados e inovadores no mercado. Essa cultura existe, é característica de toda a gente. E isso pode parecer um cliché, mas é verdade. Portanto, nenhuma ideia é uma má ideia.

E quando podes abordar os altos dirigentes da tua empresa e eles dizem, sim, experimenta. Ótimo. Sim. É dinheiro que cai do céu. É fantástico. Mas também dizem não a ideias disparatadas. Volta a pensar nisso. Sim. Certo. Isto é importante porque nem todos os dias as ideias são boas.  Portanto sou muito, muito abençoada. A minha equipa, as pessoas da Concentrix, acredito que são mesmo abençoadas.

Sempre que temos kickoffs, sessões de cultura ou nos encontramos com diferentes grupos de pessoas, existe uma energia na sala relativa à capacidade de pensar livremente e de experimentar e fazer coisas, e não há melhor exemplo do que os meus últimos doze meses. Mudei completamente de papel, peguei num conceito, levei-o para o mercado e fiz com que ele funcionasse.

E este foi um ano muito, muito divertido a fazer algo completamente diferente. E isso é revigorante. Dá-nos energia, uma vez que sabemos o que podemos fazer melhor, mas só podemos conseguir isso se trabalharmos numa organização em que a liderança queira ouvir essas ideias e aprová-las e promovê-las e apoiá-las estrategicamente. Isso é fantástico.

Fernando: E para ter isso, essa confiança e essa aprovação. Temos no nosso manifesto de marketing uma linha que diz que a execução supera as ideias e acho que estás alinhada com essa ideia.

Paula Kennedy: Sim, as ideias são ótimas desde que possam funcionar, o que também exige dedicação. Mas quando a ideia é nossa, nós queremos que funcione. Sim. Essa determinação tem de fazer com que a coisa aconteça.

Fernando: Muito bem. Tenho mais uma pergunta. Consegues imaginar-te a mudar radicalmente a tua linha de trabalho no futuro?

Paula Kennedy: Não é estranho sentir que, se me perguntasses isso há 12 meses atrás, antes de eu começar a trabalhar de forma informal, talvez não pensasse que ia entrar no projeto Solv e levá-lo até ao fim?

Acho que é uma mudança muito radical face ao que talvez fosse um modelo mais tradicional de gestão de clientes, para criar algo diferente. E é muito, muito raro. Já o disse a várias pessoas, sou muito privilegiada. É muito, muito raro ter-se a oportunidade de fazer parte de algo, de criar algo para que, dentro de alguns anos, vamos olhar e que terá revolucionado um setor.

Quero dizer, isso é de loucos, e tenho muita sorte em ter participado nisto. Não sei para onde irá a partir daqui, mas sim, passaremos por alguns transtornos e seremos um pouco mais radicais. Prestem atenção. Há algumas coisas muito empolgantes que vão acontecer em 2020 que poderão ainda chamar a atenção. 

Fernando: Ainda estás a fazer grandes diferenças numa indústria global.

Paula Kennedy: Sim, e estamos só a começar. 

Fernando: Imaginas-te a voltar para a Irlanda, abrir uma loja de flores ou algo do género?

Paula Kennedy: Não, ainda não estou pronta para a floricultura. Talvez vá até Lisboa e faça surf lá. Isso pode ser radical.

Fernando: Certo. Muito obrigado, Paula.

Paula Kennedy: Não tens de quê.

Fernando: Foi ótimo conversar contigo como sempre, e espero ver-te em breve novamente.

Paula Kennedy: Okay, obrigada.

Fernando: Obrigado por ouvirem o podcast. Se quiserem ouvir mais sobre a Paula e no que ela vai trabalhar a seguir, sigam-na no Twitter em @TweetPKG. Se gostaram do podcast da Unbabel e não quiserem perder episódios futuros, sigam-no na vossa aplicação de podcasts favorita. E, se gostam realmente de nós, ajudem outras pessoas a encontrar os nossos podcasts deixando uma crítica ou partilhando este episódio com os amigos.


Este episódio foi produzido por mim, pela Raquel Magalhães, pela Raquel Henriques e pela Resonate Recordings.