扩展业务:我如何学会拥抱成长的痛苦

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Artwork by Tiago Baptista

在1990年代,英国人类学家Robin Dunbar提出了邓巴数的概念。在注意到灵长类动物的大脑尺寸与其平均社会群体大小之间存在相关性后,他提出人类可以舒适地维持不超过150种真正、稳定的关系。或者,正如他所说的那样,“如果你刚好在一个酒吧遇见这个人数的人们,你不会因为不请自来地参加这个酒聚而感到尴尬。”

这个数字不仅限于饮酒聚会或人类学兴趣的聚会。事实上,当公司达到150人时会发生一些奇怪的事情

踏步青春

感谢我们努力不倦的团队和杰出的合作伙伴,过去几年对于Unbabel来说是不可思议的。现在我们为全世界20个国家的客户提供服务,今年早些时候,我们的资金总额突破三千万美元,而我们的员工人数刚刚达到150人。虽然这意味着我们距离成为世界顶级翻译又近了一步,但我们也已开始遇到一些瓶颈。

8月时,我们进行了员工敬业度调查,其中发现了许多问题。摩擦在团队之间产生。员工认为他们没有获得足够的反馈、职业指导或关于流程、可见性、所有制和责任的明确性,这使他们无法有效地完成工作。我们还了解了以前没有意识到的一些自上而下的沟通问题。

这很自然:我们正在进入商业的青春期。罄竹难书的成长之痛。因为我们都可以回想起不同程度的痛苦,所以青春期是一个非常痛苦的时期。一切都在变化,满是的尴尬情绪,以前不重要的事情却变得重要了,而且突然间你被期望以某种特定的方式去表现,这一切都发生在你试图于世界上找到自己的位置时。

迈向跨功能

当你创办一家公司时,你可能会觉得你们是一群傻瓜,有打破世界常规的好想法,并能以此来接管一方天地。你希望快速行动并”完成任务”。如果你很幸运,一切都按照计划进行,那么你将会扩展、建立新产品,为越来越多的客户提供服务,吸引新人加入,而这少不了麻烦。

当每个团队都达到两位数时,人们可能不知道负责解决特定问题的是谁,并且每个部门主管的决策都会受到瓶颈。因此,公司需要成为一个矩阵组织,从功能模型转变为跨功能模型。

这是什么意思? 你可以创建基于项目的团队,其中有各种设计师、产品经理、开发人员以及其他致力于实现目标或项目的人员,同时仍然保持他们的功能性团体和管理人员,而不是组建如营销、销售或工程这样的传统团队。

在亚马逊圈子里,这被称为双披萨规则,这个理论的含义是团队的人数不应该超过可以分食两个披萨的人数。这个数字是有争议的,但推理是合理的。然而,要得到这种跨功能的组织结构图将会变得混乱。

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实施周详的流程

一旦开始实现这一转变,你就会意识到如果结构、层级制度,流程和行为准则不跟着转变,就不可能实现这一目标。问题是很多早期员工并不一定想要这样 – 你甚至可能会争辩说这就是他们最初加入这群傻瓜的原因。

我理解。我总是厌恶流程 – 不是因为我怀疑它的用处,而是因为额外的复杂层面最终会悄悄地影响你,甚至可能与你的业务目标不一致。从微观层面上理解,这是真的,流程确实会拖累你。但是当你看到更广阔的局关时,你会发现它是唯一允许你扩展的事物。不再以上对下地请求错误修复。在整个组织中,每个变化,每个请求都要记录在案,有迹可循。

随着变化越来越多,这种转变就会令人感觉更不安。大多数人无法跟上组织扩展的速度,这可能会产生很多挫败感。事情发展得非常之快,而相比之下,你似乎没有取得太大进展。你不觉得你的工作对公司现状产生的影响与公司还只是一群快乐的笨蛋时产生的影响一样。

因此,通常被忽视的人力资源流程(如职业道路和职业发展)变得至关重要,因为人们需要了解自己在公司内部的角色,以及他们可以怎么发展以及如何实现目标。例如,不是每个人都需要走典型的管理者路线。还有其他平行的职业道路,其技能组合也存在根本上的不同,雇主也可以作为个人贡献者而成长。这些流程并非完全安稳无误,但让人们工作时有了方向感。

这就是结构如此重要的原因。这不仅仅是关流程本身,还关系到如何从过程中产生透明度和清晰度。

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扩展文化,全体一致

研究企业文化 与长期绩效之间联系的文献并不少见。但 文化不是大聚会。这不仅仅是快乐的时光或啤酒推动的全体员工会议、泡泡枪和乒乓球桌或者季度冲浪休憩会。公司终于开始意识到,要扩大规模,思考文化是多么重要。

你有什么样的文化,无论是保守的还是进步的,团队导向的还是绩效驱动 – 只要你有,这都无所谓。一致性是关键。你在内部与外部的沟通以及在行动中的表现越一致,就会有越多的人接受这种文化:你的员工需要感觉自己与任务紧密相连,与你的核心价值观保持一致。

一开始,很容易不去考虑文化。是工作时间长到大多数人都不想承认的这六人试图建立一些令人惊喜的东西,因此文化有组织地成长。但迟早(最好是更早),你需要坐下来整理你的价值观。你是谁? 你想成为谁? 你想怎么做?

我们在大佩德罗冈(Pedrógão Grande)举行的第二次年度休憩会上做到了这一点,我们30人聚集 起草”Unbabel相互依存宣言”  并最终阐明了将在未来几年内指导我们的三个核心价值观。

建立理解。快速专注。挑战并受到挑战。

这三个价值观反映了我们想要实现的目标,以及我们为实现这一目标需要做些什么。这的确帮助我们达成鹄的。但是价值观不是静态的文字,你不能把它框在公司墙壁,任其堆满灰尘 随着你的成长,你的价值观需要与你共同成长。在对我们的员工进行了一项调查,了解了他们所认为的价值观应该是什么之后,我们在几周前更新了自己公司的价值观。

为什么这如此重要? 因为 当你雇用员工时,评估文化契合度至关重要。人们按照自己的价值观行事。在面对没有具体指导的情况时,会有很多这样的情况,他们将根据价值观行事。如果他们的价值观与公司的价值观不一致,那么他们的行为将与公司期望的不同。员工与公司价值观越一致,他们所需的监督就越少。这对所有参与者来说都是一个明显的双赢。

偿还情绪负债

从一开始,我就思考了很多关于情绪负债的想法,以及我们应该如何以远离办公室生活的形式共同度过一段时间。

工作场所总会出现一定程度的无意识的非人性化现象,尤其是当员工人数开始增加时。突然间,你把你的同事 当成那个会计部门的人。那是沟通开始崩溃的时候。要进行沟通和协作,你需要脆弱区,也需要信任。

这就是为什么这个想法如此有影响力。一些简单的事情,比如下午去冲浪,可以让你从那些在这段时间里难以承受的摩擦和成长的痛苦中解脱出来。但是如果有什么安慰的话,那就是,就像青春期一样,这只是一个阶段。只要你承认这些问题,继续努力,那么运气总会站在你这边,在某些时候,你将从青春期开始,重新成为一个正常的人。

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